从员工的角度考虑定性影响也很重要因为人才

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投资回报率记录可能比您意识到的要多。 帮助确定未来培训的价值。 当您考虑或开发未来的培训时，请寻找更直接的方法来衡量技能提升的结果。例如，在 ，支持团队开发了一个推介辅导计划，销售人员、客户经理和创意策略师共同合作，为现有客户开发推介。参与者在制定、构建和练习自己的演讲时，会发展反馈 这是报名参加该计划的一大动力。他们还通过制作真实的推介内容来创造真实的、可衡量的价值。 回报 无论是续签合。

同还是销售新产品或服务 都是可以量化的。 我们在后端所做的， 说， 是与我们的 团队合作，在 中创建一个复选框，以表明每个演示是否是我们推介计划的一部分。 从那里，团队可以筛选出哪些推介带来了收入。 尽管 的 团队向销售团队而不是公司 汇报，但他们与 作为 姐妹团队 合作，以确定和培养销售方 电报号码数据 面所需的软技能。这种方法可以在两个方向上带来红利：整个组织的团队可以向 报告其领域的投资回报率证据，从而支持对全公司。



学习计划的进一步投资。就其本身而言，学习型组织可以就哪些类型的发展可以提高员工满意度和保留率分享更广泛的见解。 可以根据能建设计划。 认识到质量影响 包括更好的员工保留率。 即使有类似推介计划之类的东西，也很难用冷硬的美元来计算软技能培训的成本 尤其是当培训是由人力资源员工在内部进行或由经理和同事非正式地进行时。其好处也很难衡量，因为技能提升的大部分价值是间接的。 例如，考虑一下推介计划对员工的主要好处之一：提高高层领导的知名度。这对个人和组织都有回报，但不会立即体现在资产负债表上。安德森表示，批量的提案会分轮开发和呈现，到第三轮时，提案最好的两个小组可以向执行团队。